Oikeudenmukaisella johtamisella hyvinvointia työhön

Jakautuvatko palkkiot työpanokseen nähden tasaisesti työntekijöiden välillä? Kuunnellaanko työntekijöitä organisaation tärkeissä päätöksissä? Entä kulkeutuuko informaatio tärkeistä päätöksistä kaikille, joita päätös koskee? Kohdellaanko työntekijöitä arvostavasti? Kokemus oikeudenmukaisuudesta syntyy ihmisten välisessä toiminnassa ja se perustuu jaettuihin käsityksiin esimerkiksi tasa-arvosta, reiluudesta, laeista ja normeista. Oikeudenmukaisuuden kokemus on kuitenkin yksilöllistä siinä, että jokainen hyödyntää omaa kokemuspohjaansa ja omaksumiaan moraalikäsityksiä vertailupohjana.

Epäoikeudenmukainen kohtelu synnyttää kielteisiä tunteita, kuten luottamuksen puutetta, epävarmuuden kokemuksia, stressiä, arvottomuutta ja vihaa. Tutkimusten mukaan organisaation epäoikeudenmukaiseksi kokeminen on yhteydessä työntekijöiden heikompaan työhön sitoutumiseen, työpaikan vaihtoon, vähemmän rakentavaan työskentelytapaan ja kommunikaatioon työyhteisössä, heikompaan työsuoritukseen, vähäisempään työtovereiden auttamiseen, kohonneeseen riskiin sydän- ja verenkiertoelimistön sairauksille, sairauspoissaoloihin ja psyykkiseen oireiluun. Organisaation oikeudenmukaiseksi kokeminen on puolestaan yhteydessä luottamukseen, sitoutumiseen, hyvään työssä suoriutumiseen, työtyytyväisyyteen ja rakentavaan käyttäytymiseen työyhteisössä.

Organisaatioiden oikeudenmukaisuutta on tutkimuksessa usein jaoteltu erilaisiin oikeudenmukaisuuden ulottuvuuksiin, jotka kuitenkin ovat keskenään vuorovaikutuksessa. Havainnollistetaan tässä sitä kolmen eri ulottuvuuden avulla, jotka ovat jakava oikeudenmukaisuus, menettelytapojen oikeudenmukaisuus ja vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus.

Jakava oikeudenmukaisuus

Organisaation oikeudenmukaisuuden tutkimuksessa jakavaa oikeudenmukaisuutta on tutkittu panostusten ja palkkioiden tasapainon näkökulmasta. Siinä työntekijät arvioivat oikeudenmukaista jakoa sen mukaan, ovatko heidän saamansa palkkiot (esim. palkka, pääsy koulutukseen tai mahdollisuus etätyöhön) sopivat suhteessa heidän antamaansa työpanokseen (esim. vastuuasemat, osaaminen tai työkokemus).

Suuri työpanos ja vähäiset palkkiot johtavat epäoikeudenmukaisuuden kokemuksiin. Puolestaan suuret palkkiot ja matala panostus voi johtaa tilanteeseen, jossa työntekijä kokee syyllisyyttä ja jonka ratkaisemiseksi hän voi pyrkiä lisäämään omaa työpanostaan. Jakavan oikeudenmukaisuuden ajatellaan siten koskevan lopputulosta eikä niinkään menettelytapoja, joilla kyseiseen lopputulokseen on päädytty. Reiluuden arvioinnin vertailupohjana käytetään tavallisesti muita samassa asemassa olevia henkilöitä tai omaa työhistoriaa.

Panostusten ja palkkioiden tasapainon periaatteen lisäksi työntekijät voivat arvioida jakavaa oikeudenmukaisuutta muihinkin moraalisiin käsityksiin nojautuen. Näitä voivat olla esimerkiksi tasa-arvoisuus tai se, että hyödyn tai edun saa se, joka sitä eniten tarvitsee. Erilaisten moraalisten näkemysten vuoksi työntekijöiden välille voi muodostua ristiriitaisia käsityksiä siitä, ketkä ovat oikeutettuja mihinkin palkkioihin. Työntekijät voivat myös painottaa palkkioiden ja panosten arvoa eri tavoilla. Oikeudenmukainen hyötyjen, palkkioiden ja etujen jakaantuminen vaatii monesti sen, että niiden jakautumiseen johtaneet menettelytavat on koettu reiluiksi. Edellä esitetyn kaltaista ristiriitaa voidaan lievittää siten sillä, että ainakin lopputulokseen johtaneet menettelytavat ovat olleet reiluja.

Menettelytapojen oikeudenmukaisuus

Perinteisesti oikeudenmukaisuuden tutkimuksessa on pidetty tärkeänä sitä, että ihmisillä on mahdollisuus tulla kuulluksi heitä koskevassa päätöksenteossa. Menettelytapojen oikeudenmukaisuuteen voidaan kuitenkin nähdä kuuluvan muitakin tärkeitä periaatteita. Leventhal (1980) on esittänyt 6 periaatetta, joita noudattamalla organisaation menettelytavat ja päätöksenteko voidaan arvioida oikeudenmukaisiksi.

1. johdonmukaisuus: menettelyä sovelletaan johdonmukaisesti kaikkina aikoina kaikkiin ihmisiin samoin.

2. puolueettomuus: päätöksentekijällä ei saisi olla omia intressejä, ennakkoluulottomuus.

3. tiedon tarkkuus: menettelyn tulisi perustua oikeaan ja tarkkaan tietoon.

4. oikaistavuus: mahdollisuus oikaista tai perua päätöksiä.

5. edustavuus: kaikilla joita asia koskee, on mahdollisuus vaikuttaa päätökseen.

6. eettisyys: menettelytapa ei sisällä vilppiä tai lahjontaa tai yksityisyyden loukkausta.

Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus

Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus koskee erityisesti esihenkilön kohtelun reiluutta. Esihenkilön toiminta koetaan oikeudenmukaiseksi silloin, kun hän on aidosti kiinnostunut työntekijöiden asioista, kunnioittaa heidän oikeuksiaan, kohtelee heitä ystävällisesti ja tasapuolisesti, tiedottaa päätöksistä ja niiden vaikutuksista riittävän ajoissa sekä perustelee päätökset.

Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus voidaan nähdä omana oikeudenmukaisuuden ulottuvuutena, mutta se kulkee myös tiiviisti käsi kädessä menettelytapojen oikeudenmukaisuuden kanssa. Niiden voidaan nähdä muodostavan yhteisen oikeudenmukaisuuden ulottuvuuden, joka koskee laajemmin esihenkilöiden toimintatapoja. Oikeudenmukainen päätöksenteko ei ole siis pelkästään mekaanista reilujen periaatteiden noudattamista, vaan se vaatii myös työntekijöiden inhimillistä kohtaamista.

Oikeudenmukaisuus käsikädessä hyvän työilmapiirin kanssa

Kuten on jo todettu, esihenkilö ja työnantaja osapuoli ei ole yksinään vastuussa organisaation oikeudenmukaisuudesta, vaan se vaatii koko työyhteisön yhteistä panostusta. Vaikka organisaation oikeudenmukainen johtaminen luo hyvää työilmapiiriä, niin se on myös siitä jokseenkin riippuvaista. Siten kaikkien panostukset kohti parempaa työilmapiiriä mahdollistavat oikeudenmukaisen johtamisen. Jos esimerkiksi työntekijä ei koe työilmapiiriä psykologisesti turvalliseksi, niin hänen voi olla vaikea aidosti tuoda esille omia näkemyksiään häntä koskevassa päätöksenteossa.

 

Kirjoittanut
Työterveyspsykologi Jesse Jäppinen

Skip to content